Zakon o delovnih razmerjih predstavlja temeljni zakon, ki v Republiki Sloveniji ureja delovno zakonodajo. Zakonodaja in delovna razmerja, ki iz nje izhajajo, so morda na prvi pogled videti dobro urejena in precej jasna. Ko delovno zakonodajo pogledamo pobližje, pa kaj hitro ugotovimo, da je Zakon o delovnih razmerjih velikokrat relativno nejasen in pušča precej prostora za urejanje zadev v pravni praksi.
Zakonodaja delovnih razmerij skrbi za zaščito šibkejše stranke – delavca
Zakonodaja v delovnih razmerjih sicer primarno skrbi za zaščito šibkejše stranke – delavca. Kljub vsemu pa takšna ureditev skozi norme Zakona o delovnih razmerjih velikokrat prinese številne nejasnosti. Nejasnosti, ki jih je potem potrebno urediti v praksi in jih opredeliti s podzakonskimi akti. Zato je v primeru delovne zakonodaje poleg Zakona o delovnih razmerjih potrebno upoštevati tudi sodno prakso ter druge podzakonske akte.
Kako Zakon o delovnih razmerjih delovno razmerje opredeljuje?
Zakon o delovnih razmerjih zelo jasno opredeli delovno razmerje. Skladno z delovno zakonodajo so delovna razmerja tista razmerja, ki so nastala med delavcem in delodajalcem na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Gre za dvostransko razmerje, ki ga opredeljuje pet sestavin oz. pet bistvenih elementov.
Delovna zakonodaja opredeljuje naslednje elemente delovnega razmerja:
- prostovoljna vključitev delavca v organiziran delovni proces delodajalca;
- delo za plačilo;
- osebno delo;
- nepretrgano opravljanje dela;
- delo po navodilih in pod nadzorstvom delodajalca.
Velikokrat se zgodi, da v praksi pride do spora o tem ali je med osebo A in osebo B zares nastalo zgoraj opisano razmerje ali pa gre zgolj za enega izmed naročniških ali drugih razmerij, do katerih pride na podlagi različnih pogodb civilnega prava.
V razmerja, podobna delovnim, posamezniki vstopajo tudi na podlagi drugih pogodb
Zakonodaja in delovna razmerja tako postajajo vse bolj zapletena in mnogokrat kljub obsežnemu Zakonu o delovnih razmerjih tudi ne jasna. Posamezniki lahko v razmerje stopijo tudi z različnimi civilnimi pogodbami. Najpogosteje gre za podjemno ali za avtorsko pogodbo. V primeru obeh se podjemnik oz. avtor zaveže, da bo opravljal delo za naročnika. Kljub temu, da zakonodaja delovna razmerja večinokrat jasno opredeljuje, lahko v navedenem primeru prihaja do težav, ko nismo več prepričani ali gre res za naročniško razmerje ali bi mora že lahko govorili o razmerju, ki je na las podobno razmerju, kot ga pojmuje Zakon o delovnih razmerjih.
Kako vedeti, kdaj gre za prekarno delo?
V zgornjem odstavku govorimo o prekarnem delu. Prekarno delo je glede na zakonodajo o delovnih razmerjih prepovedano in tudi kaznivo. Vendar – kako vedeti, kdaj gre za prekarno delo?
Razlike med redno zaposlitvijo in prekarnimi oblikami zaposlitve se pokažejo dokaj hitro. Prekarni delavci so namreč v bistveno slabšem položaju od delavcev, ki imajo sklenjeno veljavno pogodbo o zaposlitvi. V večini prekarni delavci nimajo zagotovljenega plačila, kot le-to zagotavlja pogodba o zaposlitvi iz Zakona o delovnih razmerjih. So tudi brez pravice do plačanega dopusta in regresa, malice in povračila stroškov za prevoz. Delodajalci prekarnim delavcem, za razliko od redno zaposlenih, prav tako ne plačujejo prispevkov za pokojninsko in invalidskega zavarovanja, pa tudi ne zavarovanja za primer brezposelnosti in prispevkov iz naslovov starševskega varstva.
Kako Zakon o delovnih razmerjih prekarno delo sankcionira?
Ko je inšpektorat o kršitvi obveščen, pri delodajalcu opravi pregled. V koliko inšpektor ugotovi, da delavec prek pogodbe civilnega prava delo opravlja pod enakimi pogoji kot redno zaposleni, bo odredil, da mora delodajalec s posameznikom skleniti pogodbo o zaposlitvi. Če delodajalec takšnega delavca kljub odredbi inšpektorja še vedno ne zaposli, mu grozi kazen od 4500 do 20.000 evrov.
Zakon o delovnih razmerjih ureja tudi druge pravice in dolžnosti delavcev in delodajalcev
Seveda Zakon o delovnih razmerjih vsebuje tudi druge določbe. Določa na primer pravice, ki jih ima delavec z naslova razmerja, sklenjenega z delodajalcem, pa tudi obveznosti, ki jih mora izpolniti. Zakonodaja delovna razmerja deli tudi glede na čas, za katerega so sklenjena na razmerja sklenjena za določen in razmerja sklenjena za nedoločen čas. Nenazadnje pa delovna zakonodaja ureja tudi možnost prekinitve pogodbe o zaposlitvi s strani ene ali druge stranke.
Kako lahko pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec?
Kot smo omenili zgoraj, delovna zakonodaja določa tudi pravila o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec lahko v skladu z zakonodajo delovno razmerje razdre oz. poda odpoved pogodbe o zaposlitvi redno ali izredno. Najpogosteje se v zadnjem času srečujemo z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti.
Kaj pomeni odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi poslovnega razloga in kaj odpoved zaradi razloga nesposobnosti?
Delovna zakonodaja o poslovnem razlogu govori takrat, kadar delodajalec zaradi strukturnih, ekonomskih ali drugih sprememb v podjetju delavca več ne potrebuje in ga zato odpusti. Zakon o delovnih razmerjih določa, da delodajalec v primeru, ko delavca odpusti iz ekonomskega razloga, na isto delovno mesto vsaj še 6 mesecev ne sme zaposliti novega delavca.
Na drugi strani gre v primeru razloga nesposobnosti za razlog, ki nastane v sferi delavca. Lahko je subjektivne ali objektivne narave. V vsakem primeru pa pomeni, da delavec ni več sposoben opravljati določenega dela, ki bi ga v skladu s pogodbo o zaposlitvi moral opravljati.
V obeh primerih delovna zakonodaja določa, da je delavec upravičen do odpravnine in do odpovednega roka. Seveda pa se kaj hitro pojavi tudi vprašanje o tem, kako poteka izračun odpravnine in kakšna je njegova osnova. Osnovo za izračun odpravnine predstavlja povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
